Kép forrása: rehabportal.hu

Czakó-Kiss Emőke, az Auchan operatív HR igazgatójával a fentiekről, példaértékű karrierútjáról, és arról mesél, mi a titka annak, hogy egy több mint 7000 főt foglalkoztató hipermarket HR folyamatai hatékonyak és gördülékenyek legyenek.

Mi előzte meg karrierjében az Auchan operatív HR Igazgatói pozíciót? Ha jól tudom, már régóta dolgozik a cégnél. 

Igen, már 1999 óta dolgozom az Auchannál. Az egyetem elvégzése után pályakezdőként érkeztem a vállalathoz, és kereskedelmi managerként kezdtem a pályafutásomat. Ez idő alatt megtanulhattam a kereskedelem alapjait, egy osztályt irányítottam kereskedelem ügyvitel és humán téren. 3 évvel később pedig senior managerként folytattam a munkámat, tehát már több osztályt irányítottam, majd egy áruház humánerőforrás vezetője lettem. Ez hatalmas siker volt az életemben, hiszen a főiskolát és az egyetemet is HR szakon végeztem, így a kezdetektől fogva célom volt, hogy HR területen dolgozzak. 9 évig voltam Humánerőforrás vezető, majd a Cora hipermarket felvásárlásával járó HR integrációért voltam felelős, 2012 óta operatív HR igazgatóként dolgozom.

Mit gondol, milyen személyes kompetenciák kellenek ahhoz, hogy valaki egy több mint 7000 főt foglalkoztató cég HR feladatait koordinálni tudja?

Azt gondolom, hogy egy ilyen környezetben elengedhetetlen a teljesítmény orientált személyiség, az előre látás, a stratégiai vízió és természetesen a coach szerep betöltése.

Mi a legnagyobb kihívás a munkájában?

A munkám egyik legnagyobb, ugyanakkor legizgalmasabb kihívása is egyben az Auchan 4M politikájának megvalósítása, ami azt jelenti, hogy a
megfelelő dolgozó,
a megfelelő időben,
a megfelelő helyen
és a megfelelő vezető irányítása alatt dolgozzon, emellett természetesen az Auchan megújult jövőképének 100 százalékos integrálása a menedzsmentünkbe szintén nagy kihívást jelent számomra.

Hogy zajlik a kiválasztási folyamat az Auchannál? Vesznek igénybe külső segítséget?

Alkalmazotti és vezetőségi szintre is belső kiválasztási folyamatot alkalmazunk, nem dolgozunk külső partnerrel, mivel fontosnak tartjuk, hogy minél többször, személyesen találkozzunk a jelöltekkel, és hogy a saját kiválasztási rendszerünk segítségével találjuk meg a jövőbeni munkatársainkat. Emellett pedig rendszeresen részt veszünk állásbörzéken, és hirdetünk különböző toborzási portálokon a jelentkezők számának növelése és a minőségi kiválasztás érdekében.

A technika fejlődése új kihívások elé állítja a HR osztályokat is. Önök hogyan reagálnak a munkaerő-piaci kihívásokra? Voltak jelentős változások az elmúlt években a kiválasztási folyamatokban?

Március elején indítottuk el az új toborzó oldalunkat, a karrier.auchan.hu portált, amelyet a HR Felhő szoftver támogat. Ezzel megkönnyítettük a jelentkezések kezelését és feldolgozást az adatbázisunkban, valamint ebben az évben a vezető kiválasztás folyamatába új személyiség és logikai tesztet vezettünk be. Mindemellett terveink között szerepel, hogy akár a közösségi toborzási csatornák felé is nyissunk a hirdetések terén.

Ugyanakkor fontos megemlíteni, hogy az Auchan belső fejlesztési politikát alkalmaz, melynek keretében a munkavállalók számára minden vezetői pozíció elérhetővé válik. E politika eredményeképpen válhattam én is igazgatóvá, és természetesen büszkék vagyunk arra, hogy középvezetőink mintegy 25 százaléka egykor beosztottként kezdte nálunk munkáját, felsővezetőink, igazgatóink is jellemzően a középvezetőink közül kerülnek ki.

Emellett az úgynevezett man-GO programunkat pedig pályakezdő vagy 1-2 éves munkatapasztalattal, felsőfokú végzettséggel rendelkező fiataloknak alakítottuk ki, akik a 12 hetes képzés során elméleti és gyakorlati tapasztalatot szerezhetnek a kereskedelemben, és a program befejeztével akár karrier lehetőségekre, osztályvezetői kinevezésre, további sikerekre számíthatnak. 2015-ben összesen öt alkalommal hirdetjük meg ezt a képzést, a következő man-GO program 2015. április 20-án indul, összesen mintegy 65 fő számára nyílik lehetőség idén részt venni a programban.

Az Auchanról köztudott, hogy 2010 óta Fogyatékosság-barát Munkahely, megváltozott munkaképességűeket is foglalkoztat, köztük siketeket is. Milyen új kihívások elé állítja ez a HR osztályt? Hogyan toborozzák ezeket a kollégákat?

Kezdetben a koncepció az volt, hogy kizárólag a meglévő munkakörökbe vegyünk fel megváltozott munkaképességű kollégát, abban az esetben, ha megfelel a pozíció elvárásainak, tehát sem felvételi módszerben, sem elvárásban nem tettünk különbséget a már bevált gyakorlatunkhoz képest.

2013-ban volt egy szemléletváltásunk, és új munkaköröket hoztunk létre annak érdekében, hogy még több fogyatékossági csoportnak lehetőséget biztosítsunk, mint például autista és értelmi sérült jelölteknek. Új munkakörök alatt azt értjük, hogy a meglévő munkakörökből ragadtunk ki részfeladatokat azért, hogy az érintettek kimondottan egy folyamatra tudjanak koncentrálni. Több mint 40 szervezettel állunk kapcsolatban, akitől szakmai segítséget kapunk, akár a felvételiknél és az integráció esetében is. Nem ritka, hogy jelnyelvi tolmács szolgálatát is igénybe vesszük a kiválasztás során.

Mennyire megy könnyen a megváltozott munkaképességűek integrálása a dolgozók közé? Mekkora figyelmet fordítanak erre és milyen módszereket használnak?

Több érzékenyítő képzést tartottunk munkatársainknak, melyek során megismerhetik a különböző fogyatékossági csoportok jellemzőit, és belehelyezhetik magukat a különböző speciális helyzetekbe. Természetesen ez tapasztalati szakértők segítségével valósítottuk meg, valamint több alkalommal tartottunk jelnyelvi oktatást a közvetlen munkatársainknak, akik napi kapcsolatban vannak hallássérült kollégákkal.

Azt tapasztalatuk, hogy a befogadó közösségre jó hatással van 1-1 megváltozott munkaképességű kolléga érkezése, mert sokkal kreatívabbak, innovatívabbak lesznek egy-egy helyzet kezelésénél, a különböző problémák megoldásában.

Jelen pillanatban már a törvény által elvárt 5 százalékos foglalkoztatás felett alkalmazunk megváltozott munkaképességű kollégákat, de szeretném hangsúlyozni, hogy számunkra nem az 5 százalék elérése volt a cél, hanem a társadalmi szerepvállalásunk erősítése. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az, hogy 2015-ben ismét elnyertük a Fogyatékosság-barát Munkahely elismerést, amit immáron 3. alkalommal mondhatunk magunkénak.

Mekkora figyelmet fordít az Auchan a CSR-ra és mekkora szerep hárul a HR osztályra ezekben a kezdeményezésekben?

A megváltozott munkaképességű munkatársak felvételében, integrációjában az áruházi és központi csapataink jelentős szerepet vállalnak, és a HR területen dolgozó munkatársak feladatai között kap kiemelt szerepet. Azon túl, hogy az Auchan Magyarország Kft. elkötelezett a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása mellett, működtet egy kimondottan a fenntartható fejlődés témájával foglalkozó csapatot, akinek a feladatkörébe tartozik a CSR tevékenység is.

Mik a tapasztalatai, mennyire hat érezhetően pozitívan az Auchan megítélésére és a HR Brandingre a társadalmi felelősségvállalásuk?

Azt gondolom, mindenképpen pozitív hatással van az Auchan megítélésére a társadalmi szerepvállalásunk, hiszen több olyan téma mellett is elköteleződtünk, amelyek fontosak a társadalomnak Magyarországon és nemzetközi szinten egyaránt. Ilyen területek például az ökológiai lábnyomunk csökkentése, a fogyatékosság-barát munkahely fejlesztése, az élelmiszer gyűjtési akcióink, vagy akár az önkéntes munkáink is.

Mit könyvel el a legnagyobb szakmai sikerének, mire a legbüszkébb ezidáig?

Legnagyobb sikernek a Cora hipermarketek gyors és zökkenőmentes integrálását tekintem, melynek során 2800 kolléga csatlakozott csapatunkhoz és természetesen emellett büszkeséggel tölt el az a szaktudás fejlesztés és mixelés, amit az elmúlt években együtt értünk el.

Egy HR vezető munkája mindig sok feladattal, szoros időbeosztással és nyilván sok stresszel is jár. Mi az, amiből Ön erőt merít, ami lendületet ad a napokhoz?

A titok kulcsa szerintem az, hogy szenvedéllyel kell a szakmánkat végezni, és ha ez megvan, akkor a szakmai sikerek, a munkatársak és a vállalat fejlődése az, ami továbbviszi az embert a nehezebb helyzetekben is, és újabb lendületet ad a megújuláshoz, és az újabb célok kitűzéséhez.

Végezetül mit kívánna saját magánnak karrierjét illetően a 2015-ös évre?

A legfontosabb számunkra, hogy az Auchan Magyarország 2015-ben elérje a kitűzött céljait, és rentábilis évet zárjon, továbbra is biztos, stabil hátteret, hosszú távú kiszámíthatóságot nyújtva munkatársainknak, akik egyben a vállalat részvényesei is.

Szabó Manuéla
marketing manager
Beck and Partners Kft.

Forrás: hrportal.hu