Ezeken túl még bemutattuk projektünket, hogy minél több információt tudjunk átadni, segítve ezzel a megjelent szervezetek képviselőit.

A reggelin ismét egy újabb tematika mentén dolgoztunk közösen a megjelentekkel, de most sem maradt el a kötetlen beszélgetés, ahol számos részlet, kérdés és tapasztalás került elő. Az egyéni, kiscsoportos és plenáris munkaformák, melyeket behoztunk erre az alkalomra, azt a célt szolgálták, hogy meglássuk azokat a lehetőségeket és akadályokat, melyekre figyelmet szükséges fordítani a jövőbeni közös munkánk során.

Az eredményeket tekintve el lehet mondani, hogy sikeresek voltunk, ami köszönhető a megjelent szervezetek kollégáinak is, akik nyitottak voltak a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására. Mindenesetre komoly figyelmet érdemel, hogy még mindig tartják magukat sztereotip elképzelések – esetünkben konkrétan a látássérültekkel kapcsolatban.

Az elhangzottak alapján azt tapasztaltuk, hogy önmagában elfogadható és működtethető az a megoldás, hogy gyakorlatilag nem létezik olyan munkakör, amit nem lehetne olyanná szervezni, kialakítani, hogy a fogyatékos emberek is betudják tölteni. Ami ezzel kapcsolatban gátat jelent, az részben a szervezetek belső bürokráciája, ide értve a menedzsment elkötelezettségét is, illetve az IT felületek hozzáférhetőségét, mellyel némiképp összefüggésben van a fizikai környezet akadálymentességének a kérdése is, kritikusan a munkavédelmi és munkabiztonsági előírások mentén.

Részleteiben tekintve a felmerült témák esetén láthattuk, hogy nem csak a közigazgatásban jelenik meg a bürokrácia, mint erős akadály, hanem a piaci szektorban tevékenykedő szervezeteknél is, akik maguk teremtik meg azt, ami akadályává válhat a belső rugalmasságnak és az alkalmazkodóképességnek.

Azzal a helyzettel korábban is többször szembesültünk már, hogy a munkakörök átrendezése, átszervezése számos nagyvállalatnál nem, vagy csak nagyon korlátozott körülmények között vihető végig, de ennek a helyzetnek a másik oldala is veszélyeket rejt magában. Az egyik szervezet képviselője elmondta, hogy náluk adott a lehetőség, hogy a munkavállaló képességeire szabnák a munkakört. Ez első hallásra komoly előny és nyereség lehet, de továbbgondolva felmerül annak az eshetősége, hogy így könnyen ki alakul egy olyan csoport, szekció, üzem, vagy munkakör, amely a szervezeten belül szegregációt hoz létre. Erre a helyzetre komoly figyelmet kell fordítani.

A bürokrácia áthidalásában komoly szerepe van a szervezet menedzsmentjének. Ismert tény, hogy az MMk munkavállalók szervezeti integrációja a menedzsment felkészítése, elkötelezettségének megalapozása nélkül nem lehet sikeres. Ez jóval többet jelent egy egyszerű érzékenyítésnél, mivel a vezetők inkább gyakorlatorientált információkra éheznek, ahogy azt korábbi reggelijeinken is tapasztaltuk. A vezetők a témával kapcsolatos minimális információ hiányában nem tudnak kérdezni, nehéz számukra az esetükben releváns kérdést megfogalmazni, így viszont nem kaphatnak megnyugtató, megerősítő vagy éppen motiváló válaszokat, amely erősen hátráltatja elköteleződésüket.

Érdekes és fontos volt szembesülni azzal a helyzettel is, hogy az akadálymentesítés még mindig az egyik legkomolyabb feladat a foglalkoztatás kérdéskörében. Bár itt nem csak a komplex (fizikai és infokommunikációs) akadálymentesítés került előtérbe, hanem a mentális jellegű is, vagyis: még viszonylag magas elkötelezettség és nyitottság mellett is élnek, illetve fel-felbukkannak a fogyatékos személyek beilleszkedését, önmegvalósítását gátló sztereotípiák.

Ezekkel a helyzetekkel meg kell és meg is lehet küzdeni, leginkább úgy, hogy minél közelebb kerülnek egymáshoz az érintettek. Az így végzett közös feladatok, tevékenységek mentén kialakul az a szemlélet, amelyet nevezhetünk praktikus látásmódnak is, ami nem kategorizálja a munkavállalót vélt, vagy valós képességei szerint, inkább az egyéni lehetőségeket mutatja meg, a maga egyszerű és gyakorlatias módján.

Az akadálymentesítés területén az már korábban is ismert kihívás volt, hogy az épületek és infokommunikációs csatornák komoly gátakat tudnak jelenteni. Azonban ezek tesztelése és az egyszerű, olcsó megoldások megtalálása abban az esetben működhet, ha a potenciális jelölt is bevonja magát ezekbe a folyamatokba. Ez azért is fontos, mert már önmagában a látásteljesítmény is meghatározza, hogy milyen típusú eszközökkel, milyen feladatokat tud ellátni egy személy, és ezt a képet tovább árnyalja a munkavállaló képzettsége, motiváltsága, digitális írástudásának szintje, illetve az adott terület is, amelyhez munkaköre kötődik. Így például egészen más lehetőségei vannak egy teljesen vak és egy gyengénlátó munkavállalónak az informatika vagy a pénzügy területén.

Egy másik kritikus területe ennek a témakörnek, amikor egy komplett vállalati IT infrastruktúrát szükséges akadálymentessé tenni. Ezt a hallottak alapján több módon is meg lehet közelíteni, a kis lépésektől kezdve, a komolyabb átalakításokig, de itt szükségesnek látjuk egy olyan egységes szempontú teszt elvégzését, amely a későbbiekben egy összehasonlítható és mérhető eredményt ad. Ez egy olyan „nulladik” lépés lehet, amit akár a szervezet fejlesztési folyamatába is lehet integrálni, s amit az ACDC program keretében önálló szolgáltatási elemként definiálhatunk.

A beszélgetések során láthatóvá vált, hogy a cégek segítséget igényelnek a megváltozott munkaképességű munkavállalók, különösen a fogyatékos személyek toborzásában, mivel tapasztalataik szerint az ő információs csatornáikon a legritkább esetben jut el az álláshirdetés a fogyatékos álláskeresőkhöz, vagy ők nem mernek olyan állásokra jelentkezni, amelyeket nem kifejezetten fogyatékosoknak kínálnak. Ugyanígy segítséget igényelnek a beilleszkedés támogatásához, bár tapasztalataink szerint a külső segítség legalább annyira lehet hátráltatója, mint elősegítője a munkahelyi integrációnak. Ebből azt a tanulságot vonhatjuk le szolgáltatásunkra vonatkozóan, hogy a beilleszkedés elősegítésekor, – pl. útvonal vagy épület bejárásnál, szerződéskötésnél, betanulásnál – meg kell találnunk azt az igen kényes egyensúlyt, amiben sem a szervezet, sem a látássérült munkavállaló nem érzi magát magára hagyva, de a támogatás nem is hátráltatja a kollektívához való tartozás érzésének kialakulását.

Konklúzióként megfogalmazhatjuk, hogy a szervezeteknek szükségük van az információkra, tudásra, amit azon szolgáltatók adhatnak, akik képesek a nyelvükön szólni, elfogadni, hogy a bürokrácia itt is létezik, de a hangsúlyok máshova esnek. Fontos volt számunkra látni, hogy a HR képzésekben nem jelenik meg a megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatos ismeretanyag. Ez komoly hátrány az érintett szakembereknek és így kialakulhatnak olyan megoldások is, melyek inkább a látszat szintjén mutatnak sokat, de valós és mérhető eredményük kevés van.

Ugyanakkor számunkra öröm volt, hogy a felmerülő kérdésekre képesek voltunk releváns válaszokat adni, elindítva egy közös gondolkodást.

Mindezek alapján két dolgot is kijelenthetünk: egyrészt, hogy folytatni szükséges a cégek képviselőivel való együttműködést, – mivel a diplomás látássérültek munkahelyi integrációja a szervezetek felkészítése nélkül nem működőképes -, másrészt azon praktikus és hasznos ismeretek átadása, megosztása szükséges, amely közelebb hozza egymáshoz a potenciális munkavállalókat és a szervezeteket.

Pál Szilvia